Современная корпоративная культура: конфессиональный аспект

Современная корпоративная культура: конфессиональный аспект

📌   🕒

М.С. Уланов, В.Н. Бадмаев

Аннотация. Статья посвящена проблеме влияния религиозных традиций на корпоративную культуру. В работе отмечается, что влияние религии на корпоративную культуру неоспоримо, но при этом не однородно: если в западных странах религия воздействует на корпоративную культуру крайне незначительно, то на Востоке, особенно Дальнем, традиционные конфессии, несомненно, формируют корпоративный дух компаний.

Ключевые слова: конфессии, религии, буддизм, конфуцианство, христианство, ислам, корпоративная культура, корпоративная этика.

В настоящее время все большее значение в деятельности предприятий приобретает корпоративная культура. Под корпоративной культурой можно понимать систему норм, правил и ценностей, которые объединяют членов трудового коллектива. Корпоративная культура сплачивает коллектив компании, делает его самобытным, объединяет людей при достижении задач. «Корпоративная культура – это не только культура корпораций, данное понятие может применяться к другим организациям. Можно сказать, что корпоративная культура – это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура» [5, С.162].

Понятие корпоративной культуры заключается в моральном духе компании, для повышения которого организовывают тимбилдинг для всего коллектива или небольшого отдела. Она дает возможность формировать , стиль одежды, правила поведения сотрудников. В современном глобализированном мире ситуация в мире бизнеса такова, что становится очевидным: конкурентоспособными

  • Исследование выполнено в рамках внутривузовского гранта Калмыцкого государственного университета «Корпоративная культура Калмыцкого государственного университета»
    оказываются компании, имеющие сильную корпоративную культуру, то есть с прочными ценностными ориентациями. Ценности, провозглашенные в компании, должны быть созвучны тем ценностям, которые преобладают в обществе.

Сегодня во многих странах существует огромное количество консультантов в области корпоративной культуры. Становится понятным, что формирование здорового духа внутри компании со временем приносит значительные дивиденды в виде повышения эффективности производства, морального удовлетворения людей. Существуют даже специальные корпоративные университеты, где осуществляется процесс обучения корпоративной культуре. Корпоративные университеты выступают как «система внутрифирменного обучения персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития корпорации». Подобного рода университеты впервые появились в 1960-х гг. прошлого века за рубежом. В настоящее время во всем мире около 2000 крупных корпораций имеют свои университеты [2. С.177-178].

Большая часть организационных культур практически не испытывает религиозного влияния. К таким культурам можно отнести американскую, британскую, германскую и даже российскую. В то же время нельзя отрицать тот факт, что в современном мире немало компаний, руководители которых придерживаются христианских принципов ведения бизнеса. Корпоративную культуру таких компаний можно назвать христианской. Такая культура является ценным активом для бизнеса, общества и христианства. Уметь развивать подобную культуру в компаниях означает умение быть духовно эффективным в деловом сообществе. Христианская корпоративная культура – это сплав духовных и социальных ценностей, сплав евангельских заповедей и корпоративных ценностей, существующий в определенной компании.

В России формированием корпоративных культур на основе религиозных идей занимается В. Кандалинцев, который разработал специальную методику формирования в компаниях православной корпоративной культуры. По мнению В. Кандалинцева, такая культура вносит в жизнь фирм новый духовный компонент, и по-иному формирует базу развития компании. Такая культура делает приоритетной ценностью компании жизнь по вере, а модели поведения сотрудников, нормы и традиции осмысливаются с позиции православного мировоззрения.

Православная корпоративная культура, считает В. Кандалинцев, основывается на трех основных принципах: благодатности — получении сотрудниками благодати; просвещении — перевода духовных ценностей на корпоративный уровень; единстве — единении в любви и доброте, соединении духовной, душевной и материальной жизни компании в одно целое [4].

На Ближнем Востоке политика управления персоналом в компаниях испытала большое влияние западных подходов, при этом правила и практика HR-деятельности остаются в значительной мере культурно-обусловленными. Будучи интегрированными в мировую экономику, страны этого региона колеблются между диктатом мирового капитализма и собственными традициями. Мусульманский подход к управлению персоналом подчеркивает роль труда в достижении экономического роста и процветания, предполагает выстраивание рабочих отношений на основе сотрудничества. Нельзя обойти вниманием и тот факт, что между западными принципами управления персоналом и требованиями ислама к этой сфере деятельности есть коренные противоречия. Последние ставят совместные интересы выше индивидуальных и напрямую связывают цели организации с потребностями общества.

Более выраженное религиозное влияние сегодня испытывают азиатские немусульманские организационные культуры. В деловой культуре Индии, Китая, Японии ощущается влияние индуизма, буддизма и синтоизма.

Одним из наиболее ярких примеров влияния религии (конфуцианства и буддизма) на корпоративную культуру нам дает Япония, чье стремительное экономическое развитие в 1960-1970-х годах, получившее название «японское экономическое чудо», до сих пор привлекает внимание ученых. Отлаженная система менеджмента прекрасно и без сбоев функционировала в период бурного развития экономики страны и ее медленного роста. Одним из главных достоинств такой технологии управления считается уникальная корпоративная культура, внедряемая на японских предприятиях. Она строится на особенной психологии японцев и их культуры.

Известно, что одной из важнейших ценностей конфуцианской традиции является семья. В японской культуре семейственность социальных отношений распространилась гораздо дальше обычной семьи. Для многих японцев трудовой коллектив имеет гораздо большее значение, чем статус. Компании в Японии являются одним из важнейших социальных институтов, который нередко заменяет даже семью. Интересно, что целый ряд крупнейших японских корпораций начинали свое существование как семейные предприятия. «Это и знаменитые японские дзайбацу («Mitsui», «Mitsubishi», «Sumitomo», «Yasuda»), и крупнейшие предприятия машиностроительной («Toyota») и электротехнической («Matsushita Denki», переименованная в 2008 г. в «Panasonic Corporation») отраслей. В целом для японской экономики характерна большая роль семейного бизнеса. Малые и средние предприятия производят в Японии около половины валового внутреннего продукта. Хотя с увеличением размера компании в ее ряды привлекается все больше сотрудников, не связанных между собой кровно-родственными связями, в крупных японских корпорациях сохраняются близкие к семейным традиции взаимной поддержки и большая степень сплоченности» [3, C.131].

Во многих крупных японских компаниях с классической системой пожизненного найма все члены коллектива воспринимаются как часть одной семьи. Принцип патернализма сегодня сохраняет свою устойчивость даже в самых современных японских фирмах, где обязанность руководителя – заботиться о подопечных, прислушиваться к их советам, а поведение подчиненных характеризуется высоким уровнем исполнительской дисциплины. «Как правило, крупные японские компании заботятся о самых разных сторонах жизни сотрудников: содействуют в получении достойного жилья и накоплении состояния, гарантируют выплату пенсий, предоставляют льготы при банковском обслуживании, пользовании столовой и транспортом, дают возможность оформления беспроцентных кредитов и получения страховки за счет компании, предлагают качественное медицинское обслуживание. В Японии не принято переходить из одной компании в другую в поисках более выгодных условий найма. Часто японец отождествляет себя с одной организацией в течение всей своей жизни» [3, C.132].

Важной особенностью конфуцианской религии является идея иерархичности, основанная на традиционной конфуцианской системе межличностных отношений. Отношения эти построены по вертикальному принципу и разделяются на пять типов: государь-подданный (иными словами, начальник-подчиненный), отец-сын, муж-жена, старший брат-младший брат, друзья. «Если «пожизненный» наем является отражением семейственности японских предприятий, то «система преференций по старшинству» – проявление иерархии в японском предпринимательстве. Карьерный рост в такой системе происходит с увеличением срока найма. Придя работать
в компанию, новичок не может сразу занять высокий пост, даже если обладает недюжинными способностями. Как правило, он начинает с самых низов, к примеру, с уровня продавца или кассира крупной корпорации. Так, новый работник получает возможность познакомиться со всеми аспектами работы компании (в дальнейшем происходит ротация из отдела в отдел). С другой стороны, такая система ставит всех в равные, справедливые условия. Чем дольше человек работает в компании, тем большими привилегиями он пользуется, и тем более уважаем. При этом старшие (сэмпай) проявляют должную заботу о младших (кохай)» [3, С.132].

Следует отметить, что значительное влияние на формирование корпоративной культуры Японии оказала буддийская религия. Так, японские исследователи С. Хосаку и Ю. Нагаясу отмечают позитивную роль буддизма в формировании корпоративной культуры и деловой этики в Японии. Они высоко оценивают потенциал буддизма для развития этики международного бизнеса.

Буддийская философия, указывают ученые, открывает человечеству возможность построения принципиально новой экономики, а многие конкретные рекомендации буддизма могут эффективно использоваться в деятельности корпораций. По их мнению, с позиций буддизма корпорация может рассматриваться как организация, созданная на принципах общности интересов и взаимоуважения ее членов, так как буддизм не агрессивен, и направлен на то, чтобы сделать людей добрее, внимательнее, миролюбивее с помощью ясного и альтруистического мировоззрения [См.: 5].

Принципы буддийской этики в формировании концепции корпоративной социальной ответственности в Японии рассматриваются в статье Л.Б. Кареловой [1]. Статья акцентирует внимание на том, что проблемы корпоративной социальной ответственности затрагивают не только сферу экономики, управления и менеджмента, но и религии. Рассматривая в качестве примеров программные лозунги некоторых японских компаний и декларации бизнес-сообществ, автор прослеживает и анализирует мыслительные парадигмы и традиционные религиозные ценности, с которыми связаны формулировки идей социальной ответственности в Японии.

По мнению автора статьи, перенесение на японскую почву принципов и механизмов корпоративной социальной ответственности (КСО) облегчается тем, что эти новые технологии воспринимаются как продолжение собственной религиозно-этической традиции. Л.Б. Карелова отмечает, что этические концепции буддийского происхождения стали неизменно присутствовать в последние годы в программных лозунгах японских компаний. Так, концепция «получай пользу для себя, принося пользу другим», имеющая истоки в японском буддизме, является одним из оснований корпоративной этики в Японии. Одноименный лозунг записан в уставах очень многих японских корпораций. «Концепция, выраженная формулой «получай пользу (благо) для себя, принося благо другим», связана с представлениями об идеале и практике бодхисаттвы в буддизме махаяны. В махаянистских сутрах понятие «принесения пользы себе и другим») появилось в контексте противоположения бодхисаттв архатам и пратьекабуддам, которые нацелены только на собственное освобождение, т. е. стремление к пользе для себя). Бодхисаттва откладывает свое вхождение в нирвану ради приведения к просветлению других. На пути к достижению состояния будды он исполняет свой обет по спасению всех живых существ. Таким образом, деяния бодхисаттвы имеют две взаимосвязанные стороны – собственное продвижение к состоянию будды, или собственное обретение блага, и приведение к этому состоянию других, или принесение блага другим» [1, С.92].

По мнению Л.Б.Кареловой еще одной ключевой концепцией, лежащей в основе деловой этики японских корпораций, является идея «достижения блага для трех сторон» (сампоёси). Данная доктрина имеет буддийское происхождение и связана с представлениями дальневосточного буддизма о пути бодхисаттвы. «Японские исследователи понятия сампоёси связывают его происхождение с практикой первой из шести парамит бодхисаттвы – дана-парамита, или совершенством даяния, щедростью. Она предполагает как передачу буддийского учения, так и материальной помощи, сочувствия и поддержки… Вещи и услуги, предоставляемые предпринимателем, выступают в качестве проводников между ним и покупателем. Их нужность людям, приносимое ими удовлетворение становятся свидетельством чистоты деятельности их поставщика. Польза, приносимая посредством этих вещей, соответствует благу третьей стороны, т. е. всего общества» [1, С.96].

В целом, можно отметить, что буддизм оказал значительное влияние на формирование корпоративной культуры и деловой этики в Японии. Под влиянием буддийских идей у японских бизнесменов сформировалось твердое убеждение, что компания, главной целью которой является получение прибыли, рано или поздно потерпит неудачу. Несомненно, что японской корпоративной культуре и деловой этике глубоко чужд американский подход к бизнесу, где первостепенной целью является извлечение максимальной прибыли.

Таким образом, влияние религии на корпоративную культуру неоспоримо, но при этом не однородно: если в западных странах религия воздействует на корпоративную культуру крайне незначительно, то на Востоке, особенно Дальнем, традиционные конфессии, несомненно, формируют корпоративный дух компаний.

Список литературы

  1. Карелова Л. Б. Принципы буддийской и конфуцианской этики в формировании концепции корпоративной социальной ответственности в современной Японии // Япония. Ежегодник. Вып. 42. М.: Институт востоковедения РАН, 2013. С. 89-100.
  2. Кокорина Н. В. Корпоративная культура Америки и России: единство и различия. Философия образования. 2006. №2. C. 175-180.
  3. Кульнева П. В. Влияние конфуцианских ценностей на японскую деловую этику // Япония. Ежегодник. Выпуск № 41. 2012. С. 131 (123-140).
  4. Кандалинцев В. Бизнес во Христе [Электронный ресурс]. URL: http://sobor.vin-chi.ru/pages/author/kandalincev/business/kandalincev1.html
  5. Чернец Е.В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27 (165). Филология. Искусствоведение. Вып. 34. С. 160-163.
  6. Hosaka S., Nagayasu Y. Buddhism and Japanese Economic Ethics // The Ethics of Business in a Global Economy. Boston; Dordrecht; London: Kluwer Acad. Publ., 1993. P. 99-104.


M.S. Ulanov, V. N. Badmaev

THE CORPORATE CULTURE OF MODERN JAPAN IN THE RELIGIOUS DIMENSION

Annotation. The article deals with the influence of religious traditions in the corporate culture. The paper notes that the influence of religion on the corporate culture is undeniable, but it is not uniform: in Western countries religion affects the corporate culture is extremely low, in the East, especially the Far traditional confessions undoubtedly form the corporate spirit of the company.
Keywords: confession, religion, Buddhism, Confucianism, Christianity, Islam, corporate culture, corporate ethics.

Делитесь в соцсетях!
comments powered by Disqus